Tipos de contratos laborales en Portugal 2026

¿Qué tipos de contratos laborales hay en Portugal?

El mercado laboral luso es dinámico y está fuertemente regulado para equilibrar la flexibilidad empresarial con la protección del empleado. En Portugal, la relación laboral se formaliza mediante un acuerdo donde el trabajador se obliga a prestar su actividad a un empleador a cambio de una retribución que debe respetar el salario mínimo nacional (Retribuição Mínima Mensal Garantida, RMMG).

Por regla general, el contrato indefinido a tiempo completo no exige forma escrita (art. 110.º CT), aunque el empleador debe entregar por escrito la información esencial de la relación laboral (art. 106.º CT). Sí exigen forma escrita, entre otros, el contrato a término, a tiempo parcial, de trabajo temporal, en comisión de servicio y de teletrabajo. Conocer los tipos de sociedades en Portugal es fundamental antes de contratar, ya que la estructura jurídica de la empresa puede influir en la gestión de los recursos humanos y en las obligaciones ante la Seguridad Social.

Contrato indefinido (contrato sem termo)

El contrato indefinido (o contrato sem termo) es la forma de contratación estándar en Portugal. Este modelo no establece una fecha de finalización, asumiendo que la relación laboral perdurará en el tiempo.

• Periodo de prueba: Generalmente es de 90 días para la mayoría de los trabajadores, pero puede extenderse a 180 días para cargos de alta complejidad técnica, elevado grado de responsabilidad o especial cualificación, así como para trabajadores que buscan su primer empleo y desempleados de larga duración, o 240 días para personal directivo o cuadros superiores (art. 112.º CT). Este periodo se reduce o excluye en función de la duración de contratos anteriores (a término, de trabajo temporal o de prácticas profesionales) con el mismo empleador para la misma actividad.
• Seguridad Laboral: Es el contrato que ofrece mayor protección contra el despido arbitrario y es clave para el desarrollo de negocio en Portugal al fomentar la retención de talento.
• Uso Recomendado: Puestos estructurales y permanentes dentro del organigrama de la empresa.

Contrato de duración determinada (contrato a termo)

El contrato de duración determinada (contrato a termo certo) se utiliza para cubrir necesidades temporales y específicas, como picos de producción o sustitución de empleados de baja. Solo puede celebrarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa y por el periodo estrictamente necesario (art. 140.º CT); no puede utilizarse para cubrir puestos permanentes.

• Duración y Prórrogas: Tiene un límite máximo de 2 años y solo puede renovarse hasta 3 veces, siempre que la duración total no exceda el límite legal. Además, la duración total de las renovaciones no puede superar la del periodo inicial (art. 149.º, n.º 4 CT).
• Justificación: La empresa debe justificar por escrito la causa de la temporalidad (por ejemplo, un aumento excepcional de la actividad, el lanzamiento de una nueva actividad de duración incierta o sustitución por maternidad).
• Indemnización: Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho, cuando la caducidad se produce por iniciativa del empleador, a una compensación de 24 días de retribución base y complementos de antigüedad (diuturnidades) por cada año completo de antigüedad (arts. 344.º y 345.º CT). Es vital contar con una asesoría laboral especializada para calcular estas liquidaciones correctamente y evitar conflictos con la Autoridad para las Condiciones de Trabajo (ACT).
• Periodo de prueba: 30 días en contratos de duración igual o superior a 6 meses y 15 días en contratos de duración inferior (art. 112.º, n.º 2 CT).

Contrato a término incierto (contrato a termo incerto)

El contrato a término incierto se celebra cuando no es posible fijar de antemano la fecha de finalización, porque esta depende de un acontecimiento futuro, como el regreso del trabajador sustituido o la conclusión de una obra o proyecto. El contrato termina cuando se produce ese acontecimiento.

• Supuestos admitidos: solo puede celebrarse en los casos previstos en el art. 140.º, n.º 3 CT, entre otros, la sustitución de un trabajador ausente o temporalmente impedido de trabajar, la actividad estacional, el aumento excepcional de la actividad, la ejecución de una tarea ocasional o de un servicio determinado y no duradero, y la ejecución de una obra, proyecto u otra actividad definida y temporal.
• Duración máxima: 4 años (art. 148.º, n.º 5 CT). Al no tener fecha fija, no está sujeto a renovaciones.
• Conversión en indefinido: si el trabajador sigue trabajando una vez transcurridos 15 días desde la conclusión de la actividad o desde el regreso del trabajador sustituido, el contrato pasa a ser indefinido (art. 147.º, n.º 2 CT).
• Preaviso de caducidad: el empleador debe comunicar el fin del contrato con una antelación mínima de 7, 30 o 60 días, según el contrato haya durado hasta 6 meses, de 6 meses a 2 años o más de 2 años (art. 345.º, n.º 1 CT).
• Compensación: 24 días de retribución base y diuturnidades por cada año completo de antigüedad, igual que en el contrato a término cierto (art. 345.º, n.º 4 CT).
• Periodo de prueba: 15 días si la duración previsible no supera 6 meses y 30 días en los demás casos (art. 112.º, n.º 2 CT).

Contrato de trabajo temporal

El contrato de trabajo temporal implica una relación tripartita entre el trabajador, una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y la empresa usuaria. La ETT es el empleador legal que cede al trabajador para realizar labores en una tercera empresa.

Este modelo es muy utilizado en sectores estacionales. Sin embargo, las empresas deben ser cautelosas, ya que una mala gestión de estos contratos puede derivar en una inspección de trabajo, lo que conlleva sanciones administrativas graves. El recurso al trabajo temporal solo es lícito en los supuestos previstos en la ley (art. 175.º CT), vinculados a necesidades temporales de la empresa usuaria. El contrato de trabajo temporal a término cierto puede renovarse como máximo 4 veces y no puede superar 2 años (art. 182.º CT). Si el trabajador es cedido a la misma empresa usuaria durante más de 4 años, debe ser integrado en ella con contrato indefinido.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial (trabalho a tempo parcial) se define como aquel en el que la jornada laboral es inferior a la de un trabajador a tiempo completo en situación comparable (art. 150.º CT). La ley no fija ningún porcentaje máximo: basta con que el periodo normal de trabajo sea inferior al de tiempo completo.

• Forma escrita: el contrato a tiempo parcial debe celebrarse por escrito e indicar el periodo normal de trabajo diario y semanal, con referencia comparativa al trabajo a tiempo completo (art. 153.º CT). A falta de forma escrita o de esa indicación, se presume que el contrato es a tiempo completo.
• Retribución proporcional: la retribución base y las demás prestaciones pecuniarias se calculan en proporción al periodo normal de trabajo semanal (art. 154.º CT).
• Igualdad de Derechos: Los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de tiempo completo en términos de vacaciones y demás derechos, salvo la retribución, que es proporcional.
• Flexibilidad: Es una opción ideal para estudiantes o para empresas que requieren apoyo en franjas horarias específicas.

Horas de trabajo según tu tipo de contrato laboral

La jornada laboral estándar en Portugal es de 8 horas diarias y 40 horas semanales (art. 203.º CT). No obstante, la organización del tiempo puede variar según el contrato, los regímenes de adaptabilidad, banco de horas u horario concentrado, o si se han establecido beneficios como la formación para trabajadores, que es un derecho obligatorio en el país (mínimo de 40 horas anuales, art. 131.º CT).